Gestión del cambio organizacional: las personas como protagonistas

La transformación de objetivos, procesos y tecnologías de una compañía es fundamental para permanecer en un mercado cada vez más competitivo. Bajo este enfoque, el área de Empleabilidad organizó una charla durante la cual se señaló que es indispensable que los colaboradores estén inmersos en la gestión del cambio organizacional.

“Gestión del cambio organizacional” fue el tema de la charla organizada por Empléate UPN con la participación de Rayssa Chomba, jefe de Talento y Cultura de TASA.

Ejecutiva de gestión humana con 8 años de experiencia en gestión de talento, entrenamiento y cultura en empresas de telecomunicaciones, retail, servicios y pesca, la experta comenzó por explicar que “la gestión del cambio organizacional rodea y está centrada en las personas, y que estas personas puedan lograr un resultado empresarial requerido”.

A continuación, se refirió a teorías que se enfocan en promover la innovación e impulsar a las empresas a través de herramientas del cambio, y por otro lado resaltó modelos para la gestión del cambio que permiten avanzar de forma estructurada, considerando las condiciones propias de la organización y sus colaboradores antes de proyectarse en la transformación, destacando modelos como Kotler y Adkar, siendo este último el más convencional y utilizado actualmente en muchas organizaciones globales.

«Es importante definir que por cada etapa del modelo existan indicadores que nos van a permitir medir el crecimiento de una organización»

La especialista describió luego los tres frentes para implementar el cambio organizacional:

Modelo/Guía para la gestión del cambio

Es un conjunto de pasos a seguir al enfrentar un cambio. Se constituye como un manual que cuenta con 6 pasos fundamentales al elaborar un modelo para la gestión del cambio:

1. Orientación: Busca identificar con claridad el motivo del cambio, la necesidad que se está cubriendo y cuál es la aspiración.
2. Mapeo de stakeholders: Permite identificar a todas las personas o áreas impactadas con el cambio. Se define la participación que tendrán, las brechas que presentan y lo que se espera de ellas.
3. Mapeo de recursos disponibles: Identifica los habilitadores y obstáculos del cambio, los recursos con los que se cuentan y aquellos que se deberán generar para un cambio exitoso.
4. Diseño del plan de trabajo y comunicación: El resultado de esta etapa es la construcción del roadmap según líneas de acción. Se detallarán las actividades y las fechas tentativas en que se deberían ejecutar.
5. Implementación: Es la ejecución de las actividades planteadas en el roadmap, teniendo en cuenta un cronograma de trabajo que especifique las fechas de lanzamiento, los participantes, los espacios de capacitación y la comunicación.
6. Seguimiento: En esta etapa se realiza un seguimiento a los indicadores, se generan espacios de feedback. Se mide el impacto que el cambio está teniendo en la organización y se establecen algunas acciones de sostenimiento.

Herramienta para la gestión del cambio

Es un kit de herramientas que podrán utilizarse en cada una de las etapas de la gestión del cambio definidas.

Equipos que acompañan la gestión del cambio

Son aquellas personas entrenadas para acompañar el cambio y formar parte de los equipos según las necesidades. Características:

• Adaptan nuevas formas de trabajo y utilizan nuevas herramientas en los cambios de una organización.
• Hacer que las cosas pasen. Cuentan con alto nivel de determinación, mucha influencia y movilización hacia otros.
• Personas analíticas que cuentan con la habilidad de resolución de problemas ante situaciones problemáticas.
• Cuestionan el cambio y asumen un aprendizaje constante.
• Conocimiento del negocio/entorno. Comprenden e investigan el entorno competitivo de la organización.
• Comunicación e influencia. Expresan de manera clara y oportuna la información e intervienen de manera efectiva.

La experta subrayó que el mundo empresarial está en constante cambio, por lo que el avance tecnológico es primordial para fomentar la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento futuro de las organizaciones manteniendo un estado constante de evolución, evitando el estancamiento o desaparición. “Sean agentes de cambio, desarrollándose, capacitándose y saliendo de la zona de confort, que el ser un agente de cambio constituye una de las habilidades que se necesitan hoy por hoy en los ejecutivos’’, concluyó.

*Este post es una colaboración de Miguel Angel Anticona Arroyo y Shirley Stefany Sarmiento Muñoz, consejeros del área de Empleabilidad de la Universidad Privada del Norte.

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