Importancia de la gestión del talento humano

William Cruzado Pérez, psicólogo organizacional y coordinador académico de la Escuela de Postgrado y Estudios Continuos en la Universidad Privada del Norte nos explica la transformación de la gestión del talento humano para las empresas, así como la importancia de conocer los desafíos que hoy en día debe enfrentar esta área.

En los últimos años, la gestión del talento humano ha tomado un gran protagonismo con mayor énfasis en la actualidad, ya sea por las nuevas medidas impuestas para frenar el coronavirus o por una apuesta en cambiar el chip del ecosistema empresarial dinámico, siendo ambos casos proactivos y protagonistas del hipercambio.

Un estudio muy importante de una consultora  de este rubro dio a conocer que casi un 50% de las organizaciones vienen invirtiendo en temas de beneficio a la gestión del talento humano. Entre ellas está la inversión de inteligencia artificial (IA), que nos ayudarían a tomar mejores decisiones, como predecir y analizar conductas, automatizar procesos, etc.

Qué es gestión del talento humano

En la actualidad hay varias acepciones respecto a este concepto, ya que se entendería como una sinergia de estrategias que facilitan la utilidad más conveniente del talento humano en una empresa, es decir que coadyuven al cumplimiento de objetivos trazados (atraer, retener, desarrollar y motivar constantemente).

Por lo tanto, incrementar la productividad de los colaboradores de la empresa, estando alineados con el desarrollo del plan estratégico de la organización, nos da a entender que el gestor del talento humano es un socio estratégico de esta sinergia. Aquí juega un papel muy importante el gestor del talento humano en las organizaciones, ya que vienen hacer los responsables del desarrollo de fomentar una cultura empresarial saludable y positiva, así como desarrollar el empowermet  y engagement  de sus colaboradores.

 Proceso de gestión del talento humano 

Hoy en día se concibe que el proceso de la gestión del talento humano es cíclico, ya que implica identificar las brechas del talento y los puestos vacantes, buscando e incorporando a los talentos adecuados que calcen con el perfil del cargo.

Posteriormente se debe hacerlos crecer dentro de la organización, desarrollando las llamadas soft skills y las tech skills, habilidades necesarias para estos tiempos. La clave en toda organización es y será la capacitación de los involucrados, retenerlos y motivarlos de manera efectiva. El modelo del proceso de gestión del talento que plantea Business Jargons es un claro ejemplo de ello:

  1. Planificación: Es de suma importancia este paso inicial ya que implica lo siguiente:
  •         Identificar el requerimiento de talento humano.
  •         Desarrollar la descripción del puesto y los roles claves.
  •         Proponer un plan base que nos servirá de plantilla para la contratación de nuevos talentos.
  1. Atraer: Decidir si la fuente de contratación debe ser interna, externa o mixta y buscar las personas idóneas para cubrir los puestos vacantes mediante:
  •         Portales de empleos.
  •         Redes sociales como LinkedIn.
  •         Referencias (Networking).
  1. Selección: Reclutamiento y selección de personal. Implica los siguientes pasos:
  •         Programación de pruebas escritas y entrevistas .
  •         Escudriñando al candidato más adecuado para el perfil.
  •         Utilizando técnicas modernas de selección por competencias, como complejas de resolución de conflictos, apoyándose en los ‘assessment center’ o entrevistas de evaluación situacional.
  •         Se busca talentos que sepan afrontar momentos de incertidumbre, cambios constantes y mantengan una actitud positiva.
  1. Desarrollo: En esta etapa el empleado se prepara de acuerdo con y para la organización. Los pasos involucrados en el proceso son:
  •         Realización de un programa de incorporación o un programa de orientación (Onbarding).
  •         Potenciar las habilidades, aptitud y competencia del personal para adecuarlo al perfil.
  •         Asesoramiento, orientación, coaching, educación, mentoría de empleados y rotación de puestos.
  •         Línea de carrera.

  1. Retención: La retención de empleados es esencial para la existencia y supervivencia de cualquier organización. Las formas más comunes de retención de empleados pueden ser:
  •         Promociones e incrementos
  •         Brindar oportunidades de crecimiento mediante la entrega de proyectos especiales
  •         Toma de decisiones participativas
  •         Enseñar nuevas habilidades laborales
  •         Identificar la contribución y valorar los esfuerzos del colaborador
  1. Transición: La gestión del talento tiene como objetivo la transformación general de los empleados para lograr la visión organizacional. Se puede realizar a través de:
  •         Beneficios de jubilación a los empleados.
  •         Realización de entrevistas de salida .
  •         Planificación de sucesiones o promociones internas.
  •         La reinserción o recolocación laboral (Outplacement)

Desafíos de la gestión del talento humano 

Considerando todo lo mencionado, la pandemia ha acelerado los procesos de digitalización y automatización, lo que hoy llamamos transformación digital. Uno de los desafíos actuales de los gestores del talento humano es reescribir las reglas para la era digital, diversa y global.

En ese sentido la gestión del talento humano ha tenido que adaptarse a estos cambios en un entorno VUCA, teniendo la capacidad de innovación y adaptación. Por ello, esta área ha dejado de ser solo de apoyo para convertirse en un área estratégica.

Una consultora especialista en RRHH vaticina que se prevé un aumento en la importancia del área de la gestión del talento humano, pues las empresas necesitarán aún más navegar en entornos cambiantes y desarrollar nuevas formas de trabajar. La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos (cada uno de ellos con recursos y capacidades para tomar decisiones) es necesario para poder competir y ganar en el actual entorno.

Se debe dar un foco de atención a la gestión del employment branding. Es decir, reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, colaboradores, y en especial sus potenciales candidatos. Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las experiencias que se viven en el entorno laboral y un sólido plan de desarrollo profesional. 

Recordemos que un employee brand se traduce en reputación para la empresa, por lo que la experiencia que el empleado cuenta al mundo puede convertirse en una ventaja competitiva.

Ha llegado el momento de adoptar un nuevo rol, siendo más es­tratégico y rompiendo paradigmas. Desde la gestión del talento humano, una máxima sería “manejemos el cambio y predecimos el futuro” o “cuando cambia un paradigma todo regresa a cero”.

Los resultados de la empresa van a de­pender más que nunca de la forma de gestionar el talento y de una transformación organizativa a través de las personas. La revolución digital debe ser vista como una oportunidad para liderar este cambio y dotarse de herramientas y procesos nuevos que garanticen agilidad para gestionar y retener a los mejores.

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