Cómo tratar con empleados disruptivos sin morir en el intento

No todas las personas tienen la misma actitud ante la vida, lo que supone que no todas tienen la misma actitud ante los sistemas formales. Ciertamente no nos referimos a personas proclives a generar trastornos de clima laboral sin otra explicación que sus impulsos emocionales, sino a aquellas que poseen un talento excepcional pero que no se conducen necesariamente bajo los patrones que asume la mayoría.

Con pequeñas diferencias de matices, este tipo de personas están comprendidas en las teorías del pensamiento lateral, pensamiento disruptivo o pensamiento fuera de la caja con un denominador común: lo cuestionan prácticamente todo.

En un artículo para Management-Issues, Robert Kelsey, CEO de Moorgate Communications y autor del best seller What´s stopping you?: why smart people don´t achieve their potential and how you can, sostiene que “sin duda los empleados disruptivos son un dolor de cabeza para los jefes”. Añade que esta “especie” de personas son creativas y talentosas, pero su individualismo y egoísmo, además de su sensibilidad y desagrado por la autoridad, constituye una mezcla explosiva que los lleva a ignorar las necesidades de equipo. Habitualmente son vistos como problemáticos o rebeldes y ciertamente representan la peor pesadilla para los directivos.

Las raíces del comportamiento diferente se encuentran en una estructura psicológica igualmente divergente. Esto hace a los outsiders incapaces de adoptar normas, costumbres y prácticas comunes a la tribu, que en estos días es básicamente el espacio laboral. De allí que desafíen constantemente los convencionalismos e incluso las jerarquías.

En el trabajo los disruptivos suelen sentirse atrapados y frustrados más allá de que sean altamente competitivos. La explicación está en que la creatividad y el arrojo que reúnen los lleva a tomar riesgos: están siempre ansiosos por marcar hitos o emprender. En defensa de ellos hay que decir que pueden desempeñarse muy bien dentro de una compañía formal mientras sus jefes sepan tratarlos e incentivarlos.

La experiencia muestra que ante lo complejo que resulta a veces tratar con estos colaboradores, muchos directivos optan por despedirlos en lugar de lograr un punto de equilibrio con ellos.

Kelsey, quien se declara disruptivo, brinda una pauta para manejar las relaciones con personas que poseen características similares a las suyas.

1. Venda la gran foto. El filósofo Viktor Frankl dijo que “lo que el hombre requiere no es un estado de distensión, sino uno de lucha y búsqueda de un objetivo que tenga valor para él”. Sucede a menudo que los outsiders luchan y buscan sin ningún propósito. Bríndeles un propósito y ellos lucharán por conseguirlo como ningún otro empleado. Invítelo a compartir la gran foto, revélele las grandes metas de la compañía y dígale el papel que juega en la consecución de ellas.
2. Establezca las metas personales y luego tome distancia. Los disruptivos suelen reaccionar de mala manera al exceso de control. Así que elija las metas personales y luego deje que ellos las alcancen. Delegue y haga lo que Ken Blanchard llamó “One Minute Management”, en el que lo que importa es la visualización de los resultados. No menos importante: no solamente deje que estos empleados ejecuten, sino que lo hagan fuera de las rutas típicas.
3. Desafíelos a tomar mejores decisiones. Ya que tienen un fuerte componente emocional, frecuentemente los trabajadores disruptivos toman malas decisiones. Para evitar que las emociones se conviertan en el saboteador secreto, De Bono recomienda admitir que son importantes (y por lo tanto no deberían suprimirse) pero que son sólo una parte del proceso de toma de decisiones. Otros elementos relevantes son los procesos, el control, el optimismo y la creatividad.
4. Desafíelos a ser empáticos. Los outsiders muestran problemas para ser empáticos. Normalmente están divorciados de lo que la sociedad considera bueno o malo, simpatizando muchas veces con gente que la mayoría condena. Lo aconsejable es ponerse por un momento en el lugar de ellos para encontrar el balance adecuado.
5. Elógielos, pero mesuradamente. La moneda de los disruptivos es el reconocimiento, incluso más que el dinero o el poder. Validar su trabajo dispara la autoestima de estas personas. Pero no lo haga en demasía porque la frontera con la arrogancia es bastante delgada.
6. Bríndele responsabilidades reales. Los outsiders son rebeldes que necesitan contenidos. Pero también son luchadores, competentes e inteligentes. De lo que se trata, es de orientarlos hacia el camino del liderazgo. Esta es, en definitiva, una de las mejores formas en que los jefes pueden demostrar coraje.

Fuente:

http://www.management-issues.com/opinion/7070/employing-outsiders-a-survival-guide/