Cómo hacer una crítica constructiva en cinco pasos

Toda persona que dirige un equipo humano sabe lo beneficioso que es reunirse regularmente con cada uno de sus miembros. Estos encuentros acercan a líderes e integrantes del equipo, permiten renovar el compromiso en pro de objetivos corporativos, y no menos importante, es la oportunidad para proponer reajustes y mejoras de desempeño en caso de que fuesen necesarios.

Sin embargo, como señala Matt Straz, fundador y CEO de Namely y colaborador de la revista Entrepreneur, hay circunstancias en que la actuación de un trabajador sólo deja lugar a una crítica constructiva. “Es inevitable porque no hay empleado perfecto”, sostiene el especialista. En una situación así, añade, la magia está en brindar feedback evitando generar en el colaborador sentimientos de tristeza o baja estima.

“Un feedback negativo no tiene por qué dañar egos o llevar al empleado a empacar sus cosas. De hecho, expresado de una manera positiva, el feedback negativo puede inspirar y ser muy motivador”, acota.

Straz revela cinco pautas para que la crítica que se hace a un colaborador produzca los efectos deseados sin secuelas colaterales.

Converse en torno a un asunto objetivo, no sobre cuestiones de orden personal. No utilice frases del tipo “deberías”, o “no lo hiciste”, o “tus habilidades…”. En lugar de ello, aborde el problema diciendo, por ejemplo, “nuestros clientes no están satisfechos”, o “este procedimiento no está muy claro”.
Hable de lo que se está haciendo bien. Suele ser fácil poner en evidencia los errores. Sin embargo, a menudo los colaboradores no saben cómo evitar una acción equivocada si desconocen la correcta. Refuerce las fortalezas de su trabajador. Anímelo a hacer más de lo que sabe que está haciendo bien. Así, cuando deba hacerle la crítica, no sentirá que todo lo que hace está mal.
Muestre los números. Un trabajador tozudo podría pensar que siempre hace las cosas bien. Otros trabajadores necesitan visualizar números o gráficas para entender el problema. Un reporte de desempeño puede ayudar a comprender cómo andan las cosas de cara a los objetivos.
Sitúese a nivel del trabajador. Una de las cosas que puede arruinar la revisión del desempeño es que el colaborador sienta que está por debajo de su nivel de inteligencia o habilidades. Aun cuando esa diferencia pudiera existir, no la haga notar. Concéntrese en la búsqueda de la fuente del problema y establezca una relación personal con su empleado contándole acerca de un problema similar que debió enfrentar y cómo lo resolvió.
Reafirme su confianza en el colaborador. Exprésele lo valiosas que son sus habilidades y asegúrele que siempre podrá mejorar. Recuérdele que fue contratado por esa razón, y que el feedback lo hará más fuerte en tanto se comprometa a alcanzar sus objetivos.

Estos cinco pasos darán al trabajador una perspectiva distinta de lo que representa mejorar, concluye Straz. “Pero sobre todo –subraya- no olvide mostrar una actitud positiva cuando brinde feedback negativo. No deje que las emociones dominen el momento. Apoyar el equipo mediante feedback es necesario, y repercute directamente el éxito de la empresa”.

Fuente:

http://www.entrepreneur.com/article/237506?hootPostID=4056b68de3436f000998053da3763dc7