En un post anterior (Cómo tratar con empleados disruptivos sin morir en el intento / 25 de junio 2015), referíamos que este tipo de colaboradores, habitualmente talentosos y poseedores de un pensamiento lateral no siempre comprendido, “pueden desempeñarse muy bien dentro de una compañía formal mientras sus jefes sepan tratarlos e incentivarlos”.
La experiencia muestra, sin embargo, que un gran número de ellos termina abandonando sus puestos de trabajo.
Como señala Travis Bradberry, coautor del libro Emotional Intelligence 2.0 y colaborador de Linkedin, pocas cosas son más costosas que ver salir por la puerta a empleados notables. Lo que está de por medio en este tipo de circunstancias, añade Bradberry, es que los directivos ignoran el meollo del problema: la gente no deja sus trabajos; deja a sus jefes.
El experto sostiene que el éxodo de los talentosos puede ser evitado y en ese sentido describe situaciones que todo líder debe tener en cuenta antes de que sea tarde:
Sobrecarga de trabajo
Es una de las cosas que más empuja a los buenos empleados a abandonar. Es tan tentador hacer trabajar fuerte a los mejores cuadros, que frecuentemente los líderes caen en la trampa. Esta sobrecarga hace sentir a los colaboradores notables que están siendo presionados en pos de una gran performance.
Por otra parte, la sobrecarga de trabajo es contraproductiva. Investigaciones de Stanford concluyen que por encima de las 50 horas de trabajo semanales la productividad por hora declina. Pero si se superan las 55 horas por semana, esta cantidad de tiempo no supone nada adicional.
La receta de Bradberry es sencilla: si usted quiere incrementar el trabajo de sus empleados talentosos, lo lógico es que eleve también su estatus.
No reconocer las contribuciones ni premiar el buen trabajo
Es fácil subestimar el poder del empeño, especialmente en el caso de trabajadores que están intrínsecamente motivados. Los ejecutivos necesitan comunicarse con su gente para saber lo que los hace sentir bien (para unos puede ser un aumento; para otros, un reconocimiento público) y luego recompensarlos por el trabajo bien hecho.
No cuidar de sus empleados
Más de la mitad de las personas que dejan sus trabajos lo hacen por la relación con sus jefes. Pero las compañías inteligentes hacen que sus directivos practiquen el balance entre la vida profesional y la vida humana. Cuando es así, los jefes celebran los éxitos de sus empleados y se muestran empáticos con aquellos que pasan por malos momentos. Es imposible trabajar ocho horas diarias con alguien si no demostramos que sus asuntos nos importan.
No honrar compromisos
Hacer promesas a la gente nos sitúa en una delgada línea entre complacerla o verla irse. Cuando uno sostiene sus propósitos es apreciado por su entorno porque demuestra ser confiable y honorable (dos cualidades sustanciales en un jefe). Todo lo contrario ocurre cuando nos desentendemos de lo que prometemos.
No permitir a la gente seguir sus pasiones
Los empleados talentosos son apasionados. Brindar oportunidades para que cristalicen lo que les apasiona mejora la productividad y satisfacción laboral. Sin embargo, muchos directivos quieren a sus empleados trabajando dentro de una pequeña caja. Contra lo que creen, se ha demostrado que dejar fluir las pasiones en el trabajo hace que las personas sean hasta cinco veces más productivas.
De este modo, si usted quiere que sus cuadros más talentosos permanezcan a su lado, reflexione en torno al trato que les está dispensando. Se trata, en definitiva, de lograr que ellos quieran trabajar con usted.
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