Sobre motivar y dirigir en una organización

El presente post es una colaboración de Arturo Orbegoso, docente de la Facultad de Ciencias de la Salud de UPN .

Sabido es que hay tantos motivos para ingresar a trabajar en una organización, sea ésta del tipo que sea, como personas caminan por el mundo. También es cierto que resulta muy difícil uniformizar pareceres y voluntades en cualquier entidad laboral. Probablemente, la diversidad cultural y psicológica sea uno de los factores más complejos con los que deben lidiar los directivos de hoy.

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Quizá una forma de redirigir la energía de nuestro personal sea buscando hacer pedagogía en la organización. Modelar conductas gracias al consenso y el ejemplo parece más efectivo que la mera prédica verbal.

Por distintas que sean las razones por las cuales una persona ha ingresado a trabajar en nuestra compañía, existen algunos motivos que, sabiéndolos administrar, ayudarían a obtener lo mejor de nuestro capital humano.

Primero, los colaboradores deben percibir que sus respectivos trabajos son importantes, no solo por lo que aportan a la empresa en cuanto a resultados y dinero, principalmente porque se valora a cada persona individual en su respectivo puesto. Es decir, se reconoce que el aporte de cada individuo, con ese matiz particular de hacer las cosas, es beneficioso para la compañía.

Un segundo elemento valioso, vinculado al anterior, resulta un sistema efectivo y objetivo de medición del desempeño. Las buenas acciones o los méritos de todos los trabajadores debieran registrarse y contabilizarse de modo oportuno e imparcial. A partir de esta información debe establecerse formas de estímulo variables según la envergadura del aporte o la contribución. No todos los reconocimientos deben ser simbólicos y no todos los premios pueden ser materiales. Pero sí debe quedar constancia, para todos en la organización, que un colaborador se ha ganado con su empeño determinadas oportunidades y responsabilidades.

Y un tercer elemento, muchas veces olvidado, es la existencia de una escala o línea de carrera. Los colaboradores deben tener muy en claro cuál es su destino en la organización en función del aporte que presten a la misma. Una organización que crece, se extiende y, por ello mismo, requiere mandos o líderes que dirijan a otros. Debe establecerse una política de mentores, capacitadores o monitores encargados de ir dando forma a quienes a mediano o largo plazo deberán asumir nuevas y más importantes responsabilidades en la organización.

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