Techo de cristal

El presente post es colaboración de  Marisa Rosazza Pizarello, docente de la Facultad de Negocios.

Antiguamente, solía decirse: “la mujer tiene que demostrar el doble para que se le valore la mitad”.  Esa opinión ha sido descartada.  La mujer ha logrado ampliar su inclusión en el mercado laboral, al que entró para quedarse.  El proceso estuvo vinculado a mejores niveles educativos, a cambios culturales pertinentes a la igualdad del acceso al empleo y a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, a la disminución de los prejuicios sobre la responsabilidad familiar, que habiendo asumido la mujer, se la evaluó como un mayor aumento en los costos laborales femeninos, debido a la impuntualidad, el ausentismo y la rotación de empleos, considerados acotadores de la productividad de su trabajo.

En teoría, las limitaciones en la ocupación y ascenso a cargos gerenciales femeninos, se explican mediante la existencia de un impedimento invisible  e infranqueable, llamado: “techo de cristal”, construido por los límites que dificultan su desarrollo profesional, debido a la discriminación en el empleo al que accede la mujer.  En ese sentido, la disponibilidad para jornadas laborales largas e imprevistas y viajes frecuentes, son incompatibles con la carga familiar y se vuelven obstáculos al acceso a cargos directivos, observándose el “techo de cristal”, como un límite a la trayectoria femenina, en ocupaciones de jerarquía profesional y técnica.

empresariasSegún análisis de género, la presencia de la mujer asociada con los ciclos de vida familiar y conyugal, se encuentra, prácticamente, ausente en el caso del hombre, cuyo rol laboral se considera independiente del ámbito familiar. Aún así, el cambio estructural a favor de la feminización del empleo, atrajo la atención popular.  Era una nueva ola que empezó en las universidades, donde más del 50% de egresados fueron mujeres, quienes se mantuvieron en carreras de negocios y perfeccionaron sus competencias en áreas priorizadas por varones, como postgrados, diplomados y educación continua.

El cambio se logró en espacios independientes. El mundo laboral femenino se encontraba entrampado con la cultura empresarial masculina, que evaluaba su desempeño en base a la adaptación a sus propias normas.  Fueron factores personales, como la necesidad de logro, la asunción de riesgos y la actitud proactiva, los promotores del emprendimiento de la mujer, surgiendo en el trayecto, la adopción de un comportamiento ético, generador de valores, que compatibilizaron el ámbito individual y organizacional con todo su entorno.

El liderazgo ético, responde al reto de lograr una gestión eficiente y rentable. ¿Quiénes son esas líderes que manejarán las empresas del siglo XXI?  Los expertos las describen como gestoras de intangibles, mentoras del capital intelectual de sus empleados, comunicadoras, creadoras con una visión del negocio orientado hacia el cliente, trabajan en redes, son proactivas y con capacidad de autogestión.

El trabajo femenino y sus estrategias de mayor valor agregado, se dirigen hacia metas más ambiciosas. Es impresionante el  mayor número de empresas creadas y dirigidas por mujeres. Cada vez más, aumenta la participación femenina en la actividad empresarial.  Antes, se creía que la principal motivación era la falta de empleo. Hoy, se habla de motivación y realización personal.  Y  por añadidura, del rechazo  a actos de corrupción y asistencialismo, en favor de nuevas y mejores condiciones laborales, abriéndose una nueva dimensión del emprendimiento político,   sustentado en la experiencia y prestigio laboral.

mujer_exitoSegún datos del Global Entrepreneurship Monitor for Latin America, (2012), que incluye al Perú, los estudios sobre los diferenciales de costos laborales entre los sexos, no muestran resultados significativos. Las profesionales, presentan un elevado nivel educativo, por lo que resulta poco razonable esperar menores competencias.

En todos los sectores económicos, la feminización del empleo es notablemente mayor. Y aunque todavía existan marcadas brechas salariales que indican la existencia de diferencias en la calidad o tipo de empleo al que ella accede, según la evaluación de desempeño global, no surgen elementos que muestren al trabajo femenino como menos productivo, ni más costoso.  Inclusive, las mujeres ahora resultan más confiables y disciplinadas, con mayor compromiso por el trabajo e interés en capacitarse.

El capital humano femenino, actualmente, es una constante en la demanda de factores, que bien puede franquear de una vez por todas, al injusto “techo de cristal” y destruirlo en mil pedazos, para no volver a erigirse más.

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