Salario emocional: costo cero y 99% de satisfacción laboral

salario emocional: costo cero y 99% de satisfacción laboral

El salario emocional puede tener costo cero y generar alrededor de cien por ciento de incremento en la satisfacción laboral. ¿Cómo así?, se preguntará.

Diversos estudios en diferentes países han demostrado que ante determinados niveles de remuneración económica, el dinero deja de ser lo más importante y cede su lugar a otros aspectos igualmente necesarios. La satisfacción laboral, el ambiente de trabajo, la flexibilidad de horarios, el teletrabajo (home office), el tiempo para estar con la familia (equilibrio entre trabajo y familia), la línea de carrera, el entrenamiento y la capacitación dentro de la empresa, el sentirse valorado y respetado y la buena relación con los jefes son algunos ejemplos del salario emocional.

La encuestadora Gallup, así como destacados especialistas en gestión del talento humano, coinciden en que no menos de cinco de cada diez empleados renuncian a su trabajo debido a una inadecuada relación con sus jefes, antes que a otras causas.

Las generaciones de los baby boomers y de los X fueron formadas en un contexto laboral en el cual los beneficios a los colaboradores de una organización eran mayoritariamente de carácter económico. Sin embargo, las generaciones más modernas, como la Y -también llamada los millennials (personas entre 19 y 35 años)-, y las más contemporáneas como los centennials (personas que no superan la mayoría de edad), aprecian mucho las relaciones interpersonales, valoran su tiempo y buscan más flexibilidad en las condiciones laborales a fin de encontrar un equilibrio entre el trabajo, sus amigos y sus familias.

Para poder llegar a conjugar las exigencias de los empleadores que se centran en los salarios económicos (medidos por indicadores de productividad, eficiencia y competitividad), con las demandas de sus empleados que demandan más salario emocional (medidos por horarios flexibles, encuestas de clima laboral y modernas herramientas de trabajo e innovación), se requiere de un plan de beneficios laborales.

Es necesario recordar, antes de elaborar este plan, la famosa teoría de la motivación del psicólogo Abraham Maslow, quien en una pirámide clasifica las necesidades humanas en cinco categorías: fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización. En donde las fisiológicas son las primeras que deben ser satisfechas. Esto significa que el salario económico tiene que ser adecuado a las necesidades del colaborador antes de complementarlo con el salario emocional. Es decir, el salario emocional solo no podría funcionar de manera sostenida en el tiempo.

El salario emocional es una potente herramienta para retener al buen talento humano, que sabe que está adecuadamente remunerado, pero siente que eso no es suficiente para continuar dentro de la organización. Necesita mayor salario emocional.

En la investigación práctica del comportamiento organizacional se observa que los jefes no despliegan mucho esfuerzo por innovar y comunicar adecuadamente un plan de beneficios. Se cree equivocadamente que todas las personas se motivan por igual. Este debería ser el primer paso del plan, entender las necesidades y motivaciones de los colaboradores. El segundo paso es comunicar oportunamente y con claridad los beneficios del plan. El tercer paso consiste en aplicar un proceso de retroalimentación (empleador y empleado), a fin de asegurarse que los mensajes se están recibiendo y comprendiendo adecuadamente.

Un exitoso plan de beneficios es aquel que logra reclutar al talento deseado y retener a los mejores colaboradores dentro de la organización durante el tiempo que les convenga a ambas partes. Para lograr ello, el complemento perfecto que logra sinergias integrales como nuestras dos manos izquierda y derecha, es la unión del salario económico con el salario emocional.

En síntesis, es posible alcanzar un 99% de satisfacción laboral con costo adicional cercano a cero. El margen del 1% es para aquellos que NS/NO (no saben, no opinan).

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