La motivación, los clientes y nosotros

El pasado diciembre, decidí retirarme de la institución pública en la cual laboraba. Esto solo se concretó dos meses después y el día en que compartía mis palabras de despedida aún no tenía muy claro el motivo por el cual tomé esta decisión. Solo lejos de esas paredes, pude contestarme en voz alta: me costaba día a día despertar, contaba las horas para llegar a la salida, veía el trabajo más monótono y repetitivo. En otras palabras, había perdido la motivación.

Abraham Maslow, en su artículo de 1943: A Theory of Human Motivation, propone una teoría de la motivación basada en su observación como psicólogo y su interés en el estudio de la personalidad. En una obra posterior, desarrolla 17 proposiciones esenciales para cualquier teoría sólida de la motivación. La primera de estas, alude a un enfoque holístico.

Nuestra primera proposición afirma que el individuo es un todo organizado… significa que todo el individuo está motivado y no solo una parte de él… no existe tal cosa como una necesidad del estómago, de la boca o una necesidad genital. Solamente hay una necesidad del individuo. (1991: p.3)

Además de este principio del individuo como un todo integrado, existen otros complementarios (también propuestos por Maslow): “primero: que el paradigma de la teoría de la motivación debe basarse en los impulsos no fisiológicos; segundo: que la teoría debe centrarse en los propósitos últimos o básicos, en fines más que en medios; luego, que la satisfacción de ciertas necesidades genera nuevos deseos y finalmente, lo necesario de clasificar estas necesidades, así como jerarquizarlas”. Se puede complementar la lectura de este enfoque -relacionado con las necesidades humanas- con otros que se refieran a cómo la no satisfacción de los impulsos repercute en el desempeño laboral.

¿A dónde lleva esta reflexión? A no dejar de lado el “yo” en el servicio, lo que propone la llamada teoría del desempeño. En las últimas décadas, existe interés por el espacio y su influencia en el equipo de trabajo, ya que se ha determinado que buenas condiciones laborales estimulan un mejor desempeño. Este es solo un elemento de la propuesta antropocentrista de la gestión del talento. En palabras de Chiavenato (2009), la evolución de la conocida administración de recursos humanos está llena de cambios tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado, en muchas empresas de nuestro país no nos resultarán extraños los términos de administración de capital humano, gestión del talento humano, gestión humana, entre otros. Estos nombres representan una nueva configuración del campo de los recursos humanos y con esta un papel más activo:

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir… las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización… El contexto de la administración de recursos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. (p.4)

¿Entonces será esta el área encargada de la motivación del capital humano de una empresa? La respuesta es sí, la antes llamada administración de recursos humanos tendrá entre sus objetivos la motivación del personal: “preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no solo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben” (Chiavenato, 2009, p. 12). Muchas horas del día las pasamos en el trabajo, y si bien esta nueva tendencia de los recursos humanos conoce las necesidades de las organizaciones, éstas ya no están en primer plano debido a que no son posibles de cumplir si se deja de lado a las personas en el trabajo.

Es evidente que vivimos en una época con necesidades distintas: aprendemos con tecnología, nos comunicamos más rápido y nuestras ambiciones ya no son las mismas. Antes se buscaba permanecer en una entidad laboral el mayor tiempo posible, lo cual era sinónimo de estabilidad, pero muchos índices contemporáneos nos muestran que los trabajadores más jóvenes están pensando en nuevas oportunidades a diario y en alcanzar puestos gerenciales en el menor tiempo.

Es en estas épocas donde el avance de las ciencias sociales deja de lado la forma tradicional de evaluar el comportamiento en el trabajo y propone un lado humano de la empresa. La gestión del talento se nutre de las diversas teorías propuestas y lidera este nuevo perfil organizacional que piensa en una empresa como organismo vivo y los colaboradores como el combustible para hacerlo funcionar.

*Este post es una colaboración de Mariam Sesilú Randa Mostacero, docente de la Universidad Privada del Norte.